L&D: wie bepaalt wat er gebeurt?

In de wereld van leren en ontwikkelen (L&D) wemelt het van de ideeën en meningen van verschillende afdelingen. Iedereen wil graag zijn zegje doen over hoe medewerkers het beste kunnen leren, maar wie heeft eigenlijk het laatste woord? Is het de baas met de meeste kennis, degene met het dikste budget, of misschien wel degene die de training moet volgen?

Het kan een echte warboel worden met al die verschillende belanghebbenden en ego's, en dat kan tot een onduidelijk resultaat leiden.

Een simpel voorbeeld, dat niet zo simpel blijkt te zijn
Stel je krijgt als L&D’er de vraag opgelegd dat er op elke afdeling binnen de organisatie een BHV'er aanwezig moet zijn met een up-to-date certificaat. Eenvoudig te regelen zou je denken? Maar dit zijn alle betrokkenen:

De klant: Dit is degene met een specifieke vraag of behoefte, vaak de manager die een training aanvraagt. In dit geval kan dat de manager van de facility afdeling zijn, want zij moeten voldoen aan alle algemene veiligheidseisen.

De eindgebruiker: Dit is degene die de training daadwerkelijk volgt. De eindgebruiker maakt direct gebruik van wat je aanbiedt, zoals de desbetreffende medewerkers op de verschillende afdelingen.

De stakeholders: Ze kunnen een mening, belang of zorg hebben, maar zijn niet per se de initiatiefnemers. Denk in dit scenario bijvoorbeeld aan de directie. Ze vinden het fijn om een veilige werkomgeving te creëren, maar zijn niet degene die dit moeten organiseren.

Samenwerking: L&D-afdelingen werken vaak samen met anderen om waarde te leveren. Dit kunnen interne of externe collega's zijn met specialistische kennis. In dit geval kan dat bijvoorbeeld een HR- afdeling zijn, die de training als verplicht communiceert bij alle afdelingen.

Dus, wie heeft nu eigenlijk het laatste woord?
In de L&D-wedstrijd is er eigenlijk geen winnaar. Het ideale scenario zou zijn waarin iedereen uiteindelijk tevreden is en dat alle certificaten behaald zijn. Echter, het kan voorkomen dat degene die de training volgt, met de hakken in het zand gaat en de training boycot, want hier heeft hij/ zij toch niet om gevraagd? Of dat de HR-afdeling niet duidelijk genoeg communiceert over de urgentie van de training, waardoor mensen dit vergeten of te laat oppakken. Misschien heeft de facility afdeling het plan niet goed gebudgetteerd en heeft de directie al andere trainingen in gedachten die ze belangrijker vinden. Kortom, chaos!

Het is daarom belangrijk om samen te werken met alle betrokken partijen en naar alle meningen te luisteren voor een succesvol resultaat. Dit betekent dat je als L&D-leider je doelen helder voor ogen houdt en de juiste aanpak kiest.

Leren organiseren, maximale impact met L&D
Wil je weten hoe je een succesvolle L&D-afdeling kunt leiden? Dan is het boek 'Leren Organiseren' van Guus van Deelen een aanrader. In dit boek biedt de auteur nieuwe inzichten en handige tools om de dienstverlening van je L&D-afdeling efficiënter te maken, en leert je ook hoe je als L&D-adviseur meer impact kunt hebben in complexe organisaties.

- Deze blog is geschreven door Chrissy van Dun