L&D: wie bepaalt wat er gebeurt?
In de wereld van leren en ontwikkelen (L&D) wemelt het van de ideeën en meningen van verschillende afdelingen. Iedereen wil graag zijn zegje doen over waarom en hoe er het geleerd kan worden. Maar wie heeft eigenlijk het laatste woord? Is het de baas met de meeste kennis, degene met het dikste budget, of misschien wel degene die de training moet volgen?
Het kan een echte warboel worden met al die verschillende belanghebbenden en ego's, wat tot een onduidelijk resultaat kan leiden.
Een simpel voorbeeld, dat niet zo simpel blijkt te zijn: Stel, je krijgt als L&D’er de vraag om ervoor te zorgen dat op elke afdeling binnen de organisatie een BHV'er aanwezig is met een up-to-date certificaat. Eenvoudig te regelen, zou je denken. Maar dit zijn alle betrokkenen:
1. De klant: Dit is degene met een specifieke vraag of behoefte, vaak de manager die een training initieert. In dit geval kan dat de manager van de facilitaire afdeling zijn, want zij moeten voldoen aan alle algemene veiligheidseisen.
2. De eindgebruiker: Dit is degene die de BHV-training daadwerkelijk volgt. De eindgebruiker maakt direct gebruik van wat je aanbiedt, zoals de medewerkers op de verschillende afdelingen.
3. De stakeholders: Zij kunnen een mening, belang of zorg hebben, maar zijn niet per se de initiatiefnemers. Denk in dit scenario bijvoorbeeld aan een teamleider, die zijn medewerker een dag kwijt is vanwege de training.
4. Inhoudelijke experts: Dit kunnen collega's zijn met specialistische kennis, bijvoorbeeld voor het aanleveren van realistische casuïstiek over brandgevaar in jullie bedrijfspand voor de training.
5. De ondersteunende rol van L&D: Zij denken mee over de meest logische vorm, geschikte aanbieders, opvolging in de praktijk, enz.
Dus, wie heeft nu eigenlijk het laatste woord?
In de complexe puzzel rondom opleiden zijn er veel onderlinge afhankelijkheden die zorgen voor succes of chaos. Het ideale scenario zou zijn dat iedereen zijn rol begrijpt en pakt, zodat iedereen uiteindelijk tevreden is en alle certificaten behaald zijn. Echter, het kan voorkomen dat degene die de training volgt, met de hakken in het zand gaat en de training boycot. Hier heeft hij of zij toch niet om gevraagd? Of er wordt niet duidelijk genoeg gecommuniceerd over de urgentie van de training, waardoor mensen dit vergeten of te laat oppakken. Misschien heeft de facilitaire afdeling het plan niet goed gebudgetteerd en heeft de directie al andere trainingen in gedachten die ze belangrijker vinden. Kortom, chaos!
Het is daarom belangrijk om samen te werken met alle betrokken partijen en naar alle meningen te luisteren voor een succesvol resultaat. Dit betekent dat je als L&D-afdeling je doelen helder voor ogen houdt, de samenwerking organiseert en de juiste aanpak kiest.
Leren organiseren, maximale impact met L&D
Wil je weten hoe je een succesvolle L&D-afdeling kunt leiden? Dan is het boek Leren Organiseren van Guus van Deelen een aanrader. In dit boek biedt de auteur nieuwe inzichten en handige tools om de dienstverlening van je L&D-afdeling slimmer, beter en klantvriendelijker te maken. Daarnaast leer je hoe je als L&D-adviseur meer impact kunt hebben in complexe organisaties.