Het pareltje van Kolb en de diamant van Bandura

Veel trainers in Nederland trainen met het model van David Kolb. Ik ben er lange tijd een van: ervarend leren, ‘whats not to like?’ Maar gaandeweg ontdekte ik iets dat nóg beter werkt: observerend leren. Dat begrip is op de kaart gezet door Albert Bandura, één van de belangrijkste psychologen van de 21e eeuw. In dit blog lees je hoe je observerend leren als trainer kunt gebruiken en veel meer resultaat haalt uit een training.

De parel van Kolb 

Als ik in 1991 begin met trainen, doe ik dat op een traditionele manier: uitleg, oefening, nabespreking. Maar dan ontdek ik het werk van Kolb: volgens zijn model kun je een training ook beginnen met een oefening. Laat deelnemers eerst maar eens ervaren hoe ze het nu doen en laat ze daarop terugkijken. Je kunt dus ook starten met een rollenspel in tweetallen. Daarin ontdekken de deelnemers dat ze het nu niet goed doen en niet hun doel bereiken. Zo worden ze geïnteresseerder in wat je te vertellen heb. Het werkt als een trein. Mijn conclusie: deelnemers leren van hun ervaring én een beetje pijn motiveert tot leren. 

De toevoeging uit mijn praktijk: de herkansing voor vertrouwen

Het nadeel van het rollenspel in tweetallen is dat deelnemers vooral ervaren wat niet werkt. Het lijkt me fijner als ze ook ervaren hoe het beter kan. Dat ze niet alleen pijn ervaren, maar ook het vertrouwen krijgen dat het anders kan en dat ze dat kunnen leren. Om dat voor elkaar te krijgen, ruil ik het rollenspel in tweetallen in voor een plenair rollenspel met herkansing. In de eerste ronde gaat het meestal fout, in de time out bedenken we samen hoe het anders kan en in de tweede ronde probeert de oefenaar die tip en merkt dat het goed gaat. Het gevolg: alle deelnemers ervaren pijn en krijgen vertrouwen. En de oefenaar leert al, want die ervaart beide aanpakken aan den lijve. De confronterende start, mijn belangrijkste werkvorm in de ‘glijbaan’, is geboren. Meer over de glijbaan lees je in een gratis e-book.

De ontdekking van observerend leren

En dan stuit ik op het werk van Albert Bandura. Hij laat zien dat ervarend leren heel effectief kan zijn, maar ook veel tijd kost: deelnemers moeten zelf het wiel uitvinden. Het is veel effectiever en natuurlijker om te starten met de kunst afkijken. Kijk eerst naar een voorbeeld van iemand die het goed kan: dan krijg je een goed beeld van de vaardigheid voordat je hem zelf gaat proberen. Na dit observerend leren volgt ervarend leren: deelnemers proberen de vaardigheid uit, kijken wat wel en niet lukt en scherpen de vaardigheid aan. Niet of/of maar en/en: eerst observerend leren en leren van uitleg en daarna steeds meer ervarend leren.

Door dit verhaal snap ik ook waarom ik deelnemers in mijn trainingen soms zo zag klooien met oefeningen. Ik had het zo helder uitgelegd, maar toch konden ze het niet! En de feedback op elkaar was ook maar matig. Maar als deelnemers geen demonstratie krijgen van wat ze later zelf moeten gaan doen, hebben ze een te slecht beeld van de vaardigheid. Ze zijn dan niet gericht aan het oefenen, maar het wiel aan het uitvinden. Met een ervarende oefening, uitleg en voorbeelden ben je er dus nog niet. Je hebt een demonstratie nodig.

Het rollenspel als van fout naar goed demonstratie

Ik ben overtuigd van de waarde van starten met een demonstratie. Maar ik haak er ook op, want in het onderzoek naar observerend leren komen demonstraties altijd van trainers of van video’s. Video’s vind ik kil en gedoe om te regelen. En trainers die starten met voor te doen hoe het moet, leiden vaak tot afstand. ‘Kijk mij het eens goed doen!’ 

Maar uit het onderzoek naar observerend leren blijkt ook dat een demonstratie niet perfect hoeft te zijn. Deelnemers leren ook van iemand die eerst de valkuilen laat zien en zich dan verbetert. Juist door het contrast tussen de valkuil en de goede aanpak gaan ze de vaardigheid beter snappen. Bovendien krijgen deelnemers door zo’n van-fout-naar-goed demonstratie meer vertrouwen in eigen kunnen en gaan ze meer toepassen in de praktijk.

En dan realiseer ik me dat ‘mijn’ confronterende start feitelijk een van-fout-naar-goed demonstratie is. Alle deelnemers zien in de eerste ronde de valkuilen en in de tweede ronde de goede aanpak. Daarmee kun je als trainer de rol nemen die ik het liefste heb: de groep meteen aan het werk zetten en een deelnemer laten leren. Daarna kom je met een uitleg die in een gespreid bedje valt. En vervolgens gaat iedereen met veel motivatie oefenen.

Een andere kijk op de glijbaan

Mijn visie op de confronterende start en op de hele glijbaan verandert wel. Eerst zag ik die als een cadeautje voor die ene deelnemer die mocht oefenen. Maar door de ontdekking van observerend leren realiseer ik me dat de confronterende start ook waardevol is voor de observanten. Dat matcht ook met mijn gevoel tijdens de training. Alle deelnemers kijken altijd vol aandacht, zijn betrokken bij de feedback, zijn enthousiast als de tweede ronde beter is gegaan en halen er volop leerpunten uit. Ik realiseer me dat het hoofddoel van de glijbaan niet ervarend leren is, maar observerend leren. Deelnemers leren van de valkuilen en van een goed voorbeeld en als trainer zorg ik ervoor dat die voor het voetlicht komen. Dat kan met allerlei werkvormen: een demonstratie door de trainer is er maar één van.

Het pareltje van Kolb en de diamant van Bandura

De leertheorie van Bandura geeft een nieuwe kijk op trainen. Deelnemers leren veel beter wanneer je ze voldoende voorbeelden laat zien. Tegelijkertijd houden we in Nederland ook van ‘zelf aan de slag gaan’: een trainer die een uur lang gaat uitleggen en voordoen hoe het moet past wat minder bij veel trainers. Gelukkig kun je dat combineren. Pak de ervaringsgerichte werkvormen die je al had en bouw ze om naar observerend leren. Dat betekent vaak dat je de opzet en begeleiding van je training moet aanpassen. Bijvoorbeeld:

• NU:

Je laat nu iedereen om beurten een eigen casus oefenen voor de groep (ervarend leren). Iedereen leert vooral van zijn eigen casus en het is lastig om de zeven andere deelnemers geboeid te houden als nummer acht oefent.

Met BANDURA:

Pak in plaats daarvan één casus plenair, waarbij je zorgt voor een goed contrast tussen de eerste en tweede ronde. Hierna trek je conclusies en geef je tips. Vervolgens oefenen deelnemers dezelfde soort casus in kleine groepjes.

• NU:

Je laat deelnemers elkaar in tweetallen interviewen als kennismaking en laat ze daarna een samenvatting geven in de groep. Dit leidt vooral tot de ervaring dat dat goed samenvatten lastig is.

Met BANDURA:

Maak er een effectieve oefening van met een valkuil en een goed voorbeeld. Doe de oefening direct ná de kennismaking en neem een praktijkcasus, bijvoorbeeld een boze klant. Laat deelnemers in tweetallen de klant samenvatten: in de eerste ronde geef je de (geheime) instructie om dat verkeerd te doen, in de tweede ronde om het goed te doen. Nog steeds een ervaring, maar ook het contrast tussen een valkuil en een goede aanpak. Hierna is iedereen benieuwd naar je uitleg: hoe moet je goed samenvatten?

• NU:

Je legt een stuk theorie uit en deelnemers vragen hoe ze iets kunnen aanpakken. ‘Hoe moet ik dan reageren als de klant korting wil?’ ‘Hoe maak ik mijn projectdoel SMART?’ Bij een ervaringsgerichte training verwijs je naar de oefening: ‘Ga dat samen maar ontdekken!’.

Met BANDURA:

Weet je hoe effectief leren van voorbeelden is, dan pak je hem plenair op: ‘Zal ik het even voordoen?’

Zo krijg je nog steeds afwisselende trainingen en veel meer resultaat omdat je de kracht van observerend leren gebruikt.

Wil je dit verhaal liever beluisteren? Sandra de Haan interviewde me over mijn afscheid van Kolb in haar podcast Vertel maar raak.

- Deze blog is geschreven door de gerenommeerde auteur en trainer Karin de Galan. Met meerdere bestsellers voor trainers op haar naam, is Karin de Galan een bekende naam in het trainerslandschap. Haar ervaring als trainer stelt haar in staat om theorie op unieke wijze te verbinden met herkenbare voorbeelden uit de praktijk. Naast haar invloedrijke publicaties is haar trainingsbureau, Karin de Galan - School voor Training, ook een welbekend instituut onder trainers.