9 tips voor de eerste stap bij een toxische bedrijfscultuur

‘Ik ga ontslag nemen!’ zei mijn vriend Frans. ‘Gisteren kreeg Monique wéér de schuld van iets waar ze niets mee te maken had, maar ze durfde niets te zeggen. Ondertussen is ze op zoek naar een nieuwe baan, net als de rest. Alles loopt vast, en niemand doet er iets aan.’

Frans' frustratie is een schoolvoorbeeld van een toxische bedrijfscultuur. Zijn keuze om op te stappen is begrijpelijk. Maar het is meestal niet het eerste waar je aan denkt. Een cultuurprobleem springt niet altijd direct in het oog: de patronen van een subtiele machtsstrijd, slechte communicatie en weinig vertrouwen in elkaar, geroddel, of collega’s die alleen voor zichzelf werken zie je soms pas na een tijdje.

En gek genoeg wennen mensen zelfs vaak aan zo’n situatie, zodat ze nog jaren blijven hangen terwijl ze diep van binnen weten dat het hen kapotmaakt. Je weet wel, het voorbeeld van de kikker die pas merkt dat zijn water langzaam opgewarmd is als hij gekookt is.

Een toxische bedrijfscultuur is dus een sluipmoordenaar. Het begint klein, maar als het niet wordt aangepakt, ben je ineens niet meer bezig met je grote harige doelen en dromen, maar met het grote cultuurmonster dat je hele organisatie kan verslinden. Achterdocht, verzuim en verloop worden gewoon. Teams verliezen hun cohesie, projecten verlopen stroever, mensen durven niet meer openlijk hun mening te geven of gaan ‘quiet quitten’. Je innovatiekracht en je resultaten zakken zienderogen weg.

Als je leidinggeeft en je merkt dergelijke giftige patronen op, dan moeten alle alarmbellen afgaan. Jij bent aan zet om in te grijpen. Want vergis je niet: cultuur is dé bepalende factor voor het succes van een organisatie en moet daarom topprioriteit hebben. Succesvolle organisaties zijn zich bewust van hun cultuur, maken deze tastbaar en besteden er iedere dag aandacht aan.

Als je begint met de verkeerde vraag, vind je nooit het juiste antwoord

Dus waar begin je dan, als leider, als je de cultuur wilt veranderen? Het venijn zit ‘m hier niet in de staart, maar in de start. Want je moet het monster in de bek durven te kijken. Moed en slimheid zijn hier vereist. En ook radicale eerlijkheid en vooral veel tijd en aandacht. Wees dus niet tevreden met je eerste idee over het probleem en de mogelijke oplossing, maar besteed tijd aan het uitzoeken wat er werkelijk aan de hand is.

Kijk maar eens terug naar het voorbeeld van het begin van deze blog. Kennelijk is er sprake van wantrouwen en onveiligheid. Maar wat de oorzaak daarvan is, kan nog alle kanten op. Het is dus van belang om de kern te gaan raken van het probleem, voordat je naar de oplossing schiet. Wat kun je doen om te ontdekken wat er echt speelt?

#1 Luistergesprekken en onderzoeken

Start met diepte-interviews en focusgroepen met medewerkers van verschillende niveaus. Dit kan een mix zijn van persoonlijke gesprekken en anonieme vragenlijsten. Het doel is om inzicht te krijgen in de achterliggende oorzaken, zoals gebrek aan erkenning, hoge werkdruk, of een gebrekkig gevoel van verbondenheid met de organisatie.

#2 Shadowing-sessies

Loop een dag mee met medewerkers op verschillende afdelingen en niveaus zonder een vooraf bepaald doel, behalve observeren hoe ze hun dag doorbrengen, hoe de dynamiek is met collega's, en welke knelpunten ze ervaren in hun dagelijkse werk. Dit geeft je ongescripte en vaak onbewuste informatie over waar de echte problemen zitten.

#3 Mini-etnografie

Beschrijf als een antropoloog de cultuur en gedragspatronen die je waarneemt. Welke rituelen zijn er? Wat zijn de informele regels? Dit kan helpen om onderliggende normen en waarden bloot te leggen die mogelijk botsen met de gewenste cultuur.

#4 De omgekeerde brainstorm

Vraag: hoe kunnen we de betrokkenheid verlagen? Het klinkt contraproductief, maar door medewerkers te vragen hoe ze de situatie erger zouden maken, kun je onverwacht veel inzicht krijgen in wat hen daadwerkelijk frustreert. Dit maakt impliciete problemen expliciet en legt pijnpunten bloot die normaal niet snel worden benoemd.

#5 Narratief onderzoek

Vraag medewerkers om verhalen te vertellen over wanneer ze zich het meest betrokken voelden bij hun werk en wanneer ze zich juist verloren voelden. Dit geeft inzicht in wat mensen energie geeft en wat hen demotiveert. Patronen in deze verhalen kunnen inzicht geven in wat er mist of juist gekoesterd moet worden in de organisatie.

#6 Het verhaal van de held

Laat medewerkers vertellen hoe hun eigen reis in de organisatie verloopt. Wat zijn de uitdagingen en obstakels die ze tegenkomen? Wat helpt hen om die te overwinnen? Dit kan helpen om niet alleen problemen, maar ook potentiële oplossingen vanuit hun perspectief te identificeren.

#7 De tijdmachine

Laat medewerkers zich voorstellen dat ze een paar jaar in de toekomst zijn en dat alle problemen rond verzuim en betrokkenheid zijn opgelost. Vraag hen om te beschrijven hoe de organisatie eruitziet, hoe ze zich voelen, en wat er veranderd is. Dit geeft inzicht in wat zij als ideale werkervaring zien en kan verhelderen welke barrières er in de huidige situatie bestaan.

#8 Empathy map

Vraag medewerkers om te beschrijven wat zij (en hun collega’s) zien, horen, denken, en voelen binnen de organisatie. Deze techniek komt uit de design thinking-methodiek en helpt om een dieper inzicht te krijgen in de perspectieven en emoties van mensen.

#9 Diepte-interviews met 'randfiguren'

Vaak zijn er mensen in de organisatie die niet tot de mainstream horen, zoals nieuwe medewerkers, tijdelijke krachten, of mensen die weinig aan het woord komen. Zij zien vaak zaken vanuit een ander perspectief. Hun inzichten kunnen je helpen om verborgen dynamieken of sluimerende issues naar boven te halen.

Zeg gedag tegen een toxische bedrijfscultuur, ga zelf aan de slag met cultuurverandering 

Met het ontdekken van het echte probleem ben je er natuurlijk nog niet. In het boek Grote harige cultuurvragen, geschreven door Louise Kemps en Anita van Dekken, vind je een praktisch stappenplan hoe je de transformatie in kunt zetten. Het biedt concrete handvatten om de eerste stappen te zetten naar een gezonde, veilige en positieve werkcultuur. Door deze aanpak kun je gericht werken aan verandering, en dat maakt het verschil tussen blijven hangen in een negatieve spiraal of groeien als organisatie. 

- Het boek Grote harige cultuurvragen zal verschijnen medio mei 2025.