Transfer als achilleshiel van het trainingsproces

Training en transfer vormen een vergelijkbaar duo. Een training kan nog zo goed en leerzaam zijn, zonder transfer van het geleerde naar het dagelijks werk is genot zeer beperkt. In sommige organisaties is daarom het pleidooi om alles op de werkplek te leren. Weg met de ‘losse’ trainingen!Het hoofdstuk over transfer is één van de 24 evoluties die de kern vormen van het boek Mensenorganisaties: 24 evoluties onder de loep.

Je eet toch ook geen pannenkoek zonder stroop? Ken je dat? Je bent pannenkoeken aan het bakken en constateert ineens dat de stroop op is. Snel vraag je een kind om naar de winkel te fietsen, want een pannenkoek zonder stroop - ook al is deze nog zo lekker gebakken - is geen optimale beleving. 

Herkenbaar in jouw organisatie? Wordt er bij het opperen van een vaardigheidstraining op locatie meewarig gekeken? Wordt dit als een ‘old school’ oplossing gezien en daarom direct verworpen? Is trainen op de werkplek het enige dat telt?

Niet verstandig volgens ons. Trainen als leermogelijkheid afwijzen, is het kind met het badwater weggooien. Beter concentreer je je op de vraag hoe en wanneer training een goede leermethode is en wat er nodig is om toepassing op de werkplek te bevorderen. Soms leer je nieuwe vaardigheden nu eenmaal sneller, beter of veiliger in een training buiten je werkplek.

Echter, vaardigheden die je in een training goed aanleert, zijn niet automatisch succesvol in het dagelijks werk. Een trainee moet die vaardigheden willen en kunnen toepassen om tot nieuw gedrag te komen. Dat nieuwe gedrag is weer nodig om de gewenste verandering in de organisatie tot stand te brengen. Training zonder transfer is als pannenkoeken zonder stroop. De basis is er, maar het echte effect komt pas als je aan die basis iets toevoegt.
 

Maar hoe zorg je dan voor die transfer?

Realiseer je dat transfer in fasen verloopt. Na een training moet een trainee allereerst gemotiveerd zijn om het geleerde toe te passen. Is het voor hem niet duidelijk hoe dat moet, of waarom dat handig is, dan is de kans op transfer nihil en is voordat je het weet al het geleerde verdwenen. Vervolgens moet de trainee de nieuwe vaardigheden in het werk gaan gebruiken. Is daar bijvoorbeeld geen ruimte of mogelijkheid voor, dan zal er geen transfer optreden. Dat lijkt evident, maar hoe vaak komt iemand terug van een training en geven collega’s aan ‘dat hij maar gewoon moet doen’? Ten slotte moet een leidinggevende sturen op gewenst gedrag, want alleen zo realiseer je groei voor individu of organisatie (al naar gelang de bedoeling van de training).
 

Transfer op de agenda; vijf vragen voor organisaties

Realiseer je dat transfer plaats vindt tijdens het werk. Transfer is niet iets van het trainingsbureau dat de training verzorgt. Deze kan er hooguit over adviseren. Transfer is iets van de organisatie; dit gebeurt tijdens het werk en wordt beïnvloed door dat werk. Een trainee leert al werkende hoe hij de vaardigheden uit de training het beste kan toepassen.
 

Vijf vragen kunnen je als organisatie helpen om zicht te krijgen op de transferuitdaging: 

1. Hoe groot is de afstand tussen wat er in de training is geleerd en wat er op de werkplek moet gebeuren?
2. Heb je zicht op het gewenste gedrag op de werkplek?
3. Wie beoordeelt de trainee uiteindelijk op dat gewenste gedrag?
4. Weet diegene wat er in de training is gedaan en waarom?
5. Loont het voor de trainee om nieuw gedrag te vertonen?

Door: Janneke Schenning en Jolanda Botke